Le persone che realizzano i nostri prodotti, indipendentemente da dove si trovino nel mondo, devono essere trattate con dignità e rispetto. Crediamo che ognuno di loro abbia il diritto di fare sentire la propria voce e di poter guadagnare un salario equo in un ambiente sano e sicuro. Oltre 185.000 lavoratori fanno parte della nostra filiera Tier 1 globale. Collaborando con i nostri fornitori per sostenere e promuovere buone pratiche di lavoro, possiamo avere un impatto positivo significativo sulla vita di molte persone.
Equo compenso
Il nostro impegno
Parte del nostro impegno a trattare le persone con dignità e rispetto significa corrispondere loro un equo compenso. I lavoratori hanno diritto a una retribuzione che consenta loro di soddisfare i propri bisogni fondamentali e di avere un reddito discrezionale.
Il nostro Codice di condotta per i fornitori prevede che questi ultimi paghino almeno il salario minimo o il salario prevalente del settore, a seconda di quale sia più alto, oltre a tutti i benefici previsti dalla legge. Non permettiamo ai fornitori di utilizzare accordi di lavoro temporaneo il cui unico scopo è evitare il pagamento di benefici legali.
Nei casi in cui i lavoratori non sono in grado di soddisfare i propri bisogni fondamentali e di guadagnare un reddito discrezionale in una normale settimana di lavoro, collaboriamo con i fornitori e le parti interessate esterne per trovare modi pratici per raggiungere progressivamente un compenso più equo. Riconosciamo che il compenso è una questione complessa che coinvolge macro e microeconomia, norme sociali e culturali e priorità politiche. Ci stiamo impegnando con i lavoratori, le fabbriche e la società civile per affrontare questo problema da molti punti di vista, tra cui la creazione di un ambiente di lavoro che consenta un dialogo costruttivo tra lavoratori e dirigenti sui salari, promuovendo meccanismi legali efficaci per la determinazione dei salari, valutando politiche pubbliche ed esplorando miglioramenti dell'efficienza e della produttività delle fabbriche durante la normale settimana lavorativa attraverso la produzione a valore aggiunto e la formazione professionale.
Il nostro lavoro
Il Fair Compensation Dashboard e gli strumenti di raccolta dei dati salariali della Fair Labor Association (FLA) sono fondamentali per il nostro approccio all’equo compenso. Gli strumenti ci consentono di mettere a confronto gli attuali livelli salariali, comprendere le questioni retributive ad alto rischio e di confrontare le retribuzioni tra i vari Paesi e stabilimenti e rispetto a parametri di riferimento quali le soglie di povertà e le stime di salari dignitosi.
Dal 2016 abbiamo raccolto i dati salariali di 34 fornitori, che rappresentano circa il 20% della nostra filiera globale. L'analisi di questi dati sulle retribuzioni, provenienti da fornitori di 11 Paesi diversi, ci ha aiutato a sviluppare il nostro programma di equo compenso: una tabella di marcia per rispettare il nostro impegno verso una retribuzione equa. Oltre all'analisi di tali dati, nel definire la nostra direzione e i nostri obiettivi di equo compenso abbiamo preso in considerazione fattori quali il rischio Paese, il potenziale impatto, la strategia di approvvigionamento e i rapporti con i fornitori. Nel 2020 abbiamo adottato un approccio tripartito per dimostrare i progressi in materia di equo compenso presso i fornitori di Paesi strategici e ad alto rischio:
- La base del nostro approccio è garantire la conformità legale minima a tutti i fornitori. Tracciamo, monitoriamo e risolviamo le questioni salariali e di benefici ad alto rischio e di categoria “Tolleranza zero” attraverso il nostro programma di conformità di base e la scorecard trimestrale su salari e benefici.
- Per massimizzare l'impatto, abbiamo scelto di concentrare i nostri sforzi sui fornitori di calzature strategici situati in Vietnam che lavorano per raggiungere la stima del salario di sussistenza della Global Living Wage Coalition (GLWC), laddove esistono stime. A partire dal giugno 2022, stiamo coinvolgendo tutti e otto i fornitori interessati in revisioni e discussioni sull'equo compenso.
- Nei Paesi in cui i salari potrebbero risultare insufficienti per soddisfare i bisogni primari dei lavoratori, stiamo progressivamente raccogliendo e analizzando i dati salariali dei fornitori per valutare meglio il rischio nella nostra filiera. Sulla base di questi risultati, continueremo ad adeguare la nostra strategia e le nostre priorità per il coinvolgimento dei fornitori e la collaborazione con il settore.
Nel 2021, abbiamo identificato una sola violazione salariale “Tolleranza zero”, avvenuta presso un nuovo fornitore in Cina. In alcuni casi, il fornitore non ha pagato la retribuzione oraria minima prevista per legge a causa del ricorso a un sistema a cottimo. A seguito del nostro lavoro con il fornitore, quest'ultimo ha rivisto il proprio sistema salariale per includere una retribuzione oraria.
Oltre al lavoro che svolgiamo nell'ambito del nostro programma di equo compenso, promuoviamo salari equi incoraggiando il dialogo con i lavoratori e sostenendo piani di istruzione e formazione per lo sviluppo personale e professionale.
Nel 2022 abbiamo sponsorizzato l'Anker Research Institute per informare ulteriormente il nostro lavoro e confrontarci con esperti sulle ultime ricerche sui salari di sussistenza a livello globale.
Continueremo a implementare e aggiornare il nostro programma di equo compenso sulla base di quanto appreso attraverso il lavoro con i fornitori, la società civile e le parti interessate del settore. Nell'ambito dei nostri obiettivi di Gestione responsabile, prevediamo anche di pubblicare dati mirati sui salari della filiera per dimostrare i progressi compiuti verso una retribuzione equa.
Pratiche di acquisto responsabile
Siamo consapevoli del fatto che a volte il modo in cui progettiamo un prodotto e facciamo gli ordini può avere un impatto sulle condizioni di lavoro nella nostra filiera. Per esempio, la stagionalità dei prodotti, previsioni imprecise degli ordini o modifiche tardive al design o alle specifiche dei materiali possono portare a volatilità delle esigenze di produzione, che a sua volta può creare sfide a livello di fabbrica se la domanda supera la capacità.
Le nostre linee guida per il sourcing gettano le basi per le nostre pratiche di sourcing e includono, ma non sono limitate, alle aspettative sul carico di fabbrica, sourcing mix, pianificazione della capacità e strategia di costo. Nel 2021 abbiamo partecipato a sondaggi tra i fornitori promossi da Better Buying per incoraggiare i nostri fornitori di calzature e abbigliamento a fornire un feedback sulle nostre pratiche. I vari reparti aziendali hanno esaminato i risultati del sondaggio per individuare le aree di miglioramento. Il sondaggio di Better Buying ci ha anche aiutato a capire dove le nostre politiche e pratiche non erano chiare e dove dovevamo migliorare la comunicazione con i fornitori.
Per monitorare ulteriormente l'impatto delle nostre pratiche di acquisto, chiediamo ai fornitori di calzature di ottenere l'autorizzazione per le ore di straordinario. Questo ci dà la possibilità di cercare soluzioni diverse dall'aumento dell'orario di lavoro e ci permette di esaminare le cause alla radice, sia che derivino dalle nostre pratiche che da quelle del fornitore.
Sappiamo che le nostre pratiche di acquisto sono fondamentali per creare un ambiente aziendale che promuova un equo compenso. Ad esempio, il nostro team Costing calcola un costo medio della manodopera all’ora da utilizzare per determinare il costo della manodopera per un prodotto. Il costo orario del lavoro comprende i salari di base previsti per legge, le retribuzioni per gli straordinari e i benefici sociali (previdenza sociale, TFR, fondi pensionistici), nonché incentivi, bonus e indennità facoltative e superiori ai requisiti di legge per sostenere la competitività delle retribuzioni e la fidelizzazione dei lavoratori. L'orario di lavoro tiene conto anche degli straordinari, delle ferie e dei permessi. Questi costi di manodopera vengono aggiornati e “bloccati” durante le trattative sui costi per tutti gli ordini di calzature applicabili, per sostenere la conformità legale e promuovere un equo compenso.
Abbiamo sviluppato una scorecard per il fornitore che integra prestazioni di conformità quali qualità, consegna, costo e speed-to-market. La scorecard incentiva la buona conformità e le prestazioni aziendali e viene utilizzata per informare i futuri piani di sourcing e allocazione degli ordini.
Un caso di studio della Harvard Business School fornisce ulteriori informazioni sul nostro processo di gestione degli ordini e sul modo in cui contribuisce a migliorare le condizioni di lavoro.
Per saperne di più sulle nostre pratiche di acquisto responsabile è possibile consultare il Rapporto di riaccreditamento 2018 New Balance della Fair Labor Association.
La voce del lavoratore
Migliorare il dialogo lavoratore-dirigenza
Apprezziamo un dialogo regolare e costruttivo tra lavoratori e dirigenti sul posto di lavoro. Il nostro Codice di condotta del fornitore prevede che i fornitori rispettino i diritti umani fondamentali, tra cui il diritto alla libertà di associazione e ai negoziati collettivi dei dipendenti. Quando la libertà di associazione o il diritto alla contrattazione collettiva sono limitati dalla legge, i lavoratori sono liberi di sviluppare delle alternative per raggiungere tali scopi. Nel 2022, circa il 15% dei nostri fornitori (esclusi quelli situati in Cina e Vietnam) ha sindacati indipendenti ed eletti democraticamente.
In Indonesia abbiamo aderito al Freedom of Association (FOA) Protocol, un’iniziativa multilaterale a livello nazionale che include marchi, fornitori, organizzazioni non governative (NGO), sindacati e federazioni di sindacati. Partecipiamo alle riunioni del Protocol National Committee ove sono state discusse le attuali sfide e opportunità relative alle relazioni industriali in Indonesia.
Inoltre, New Balance incoraggia i fornitori a collaborare con il programma ILO/IFC Better Work per costituire i Performance Improvement Consultative Committees (PICC), comitati composti da rappresentanti dei lavoratori e dalla direzione della fabbrica. I PICC fungono da meccanismo per sollevare le preoccupazioni dei lavoratori e comunicarle alla direzione della fabbrica, oltre che per discutere il processo di correzione dei casi degli audit di conformità. Durante l'istituzione dei PICC, i lavoratori ricevono anche un’adeguata formazione tramite Better Work sui diritti e sui principi della libertà di associazione.
Dialogo sul posto di lavoro
Marathon, il nostro programma di conformità comprende un modulo di Dialogo sul posto di lavoro con strumenti e linee guida per aiutare i fornitori a formare comitati di comunicazione funzionali sul posto di lavoro composti da lavoratori e dirigenti. Incoraggiamo la partecipazione dei fornitori che hanno ottenuto buoni risultati nel nostro audit annuale e dispongono di meccanismi di reclamo funzionali. Attraverso un dialogo migliore, ci proponiamo di aiutare le fabbriche ad aumentare la soddisfazione e la produttività sul posto di lavoro, riducendo al contempo i tassi di turnover. Nel 2021, 12 fornitori hanno partecipato al modulo Dialogo sul posto di lavoro. Il nostro obiettivo è che entro il 2025 il 100% dei nostri fornitori strategici attui programmi per il benessere o il coinvolgimento dei lavoratori. Attualmente siamo in linea con l'obiettivo del 70%.
Meccanismi di reclamo
Il nostro Codice di condotta prevede che i fornitori sviluppino e implementino meccanismi efficaci per risolvere dispute sul luogo di lavoro e reclami dei lavoratori. I fornitori possono decidere di non attuare misure di ritorsione contro i lavoratori che sollevano preoccupazioni e, se richiesto, devono tutelare la riservatezza dei lavoratori. Verifichiamo la disponibilità e la funzionalità di meccanismi di reclamo locali nell’ambito dei nostri audit regolari, sia esaminando i reclami riportati sia intervistando i lavoratori in merito al loro accesso e alla loro comprensione del processo di reclamo nei confronti di un fornitore.
Idealmente, i reclami dovrebbero essere sollevati e affrontati in modo appropriato all’interno del luogo di lavoro. Detto questo, se necessario, qualsiasi lavoratore o terza parte può contattarci direttamente attraverso l'indirizzo e-mail CSR@newbalance.com stampato nel nostro Codice di condotta per i fornitori. Inoltre, inviando un’e-mail a New Balance, le parti interessate possono contattare il nostro team di Conformità durante gli audit o altre visite in fabbrica o utilizzare meccanismi di reclamo di terzi, come il meccanismo di reclamo di terzi quali la Fair Labor Association.
Se e quando il nostro team Compliance riceve un reclamo o una preoccupazione esterna, sia via e-mail, telefonata, lettera o da un incontro di persona durante un audit, valutiamo la comunicazione per determinare se si tratta di un reclamo relativo a violazioni sociali o ambientali da parte di New Balance o di un fornitore, licenziatario o appaltatore che lavora con noi. Il reclamo può provenire da un lavoratore, da un rappresentante sindacale, da un fornitore, da una terza parte o da un'organizzazione della società civile. Se la comunicazione pone una domanda o richiede un chiarimento e non raggiunge il livello di reclamo, la documentiamo e la inoltriamo alla parte interessata perché la esamini e risponda.
Se invece la comunicazione descrive un reclamo, ne valutiamo la gravità in base al livello di impatto e al tipo di problema segnalato e la inoltriamo al responsabile della compliance regionale o nazionale per le dovute indagini. Le questioni ad alto rischio vengono segnalate al responsabile del team Global Compliance e monitorate dalla nostra sede centrale. Il responsabile assegnato a livello nazionale o regionale implementa e monitora la risoluzione del problema, collaborando con il fornitore e con tutte le parti interessate. Ci impegniamo a risolvere i problemi ad alto rischio entro 30 giorni (e potenzialmente anche prima per i casi più gravi) e a risolvere i problemi a medio o basso rischio entro 45 giorni. Rispondiamo a chi ha presentato il reclamo per iscritto o tramite un incontro documentato di persona. Se il reclamante non accetta o non è d'accordo con la risoluzione, può presentare di nuovo il reclamo o rivolgersi a un'organizzazione di terze parti, come un'organizzazione locale della società civile, la Fair Labor Association, ecc.
Hotline locali per i lavoratori
I meccanismi di reclamo sono più efficaci quando sono localizzati e facilmente accessibili ai lavoratori. Di conseguenza, collaboriamo con fornitori terzi di servizi in Cina, Vietnam e Indonesia per implementare hotline locali per i lavoratori nelle strutture dei fornitori di questi Paesi, che rappresentano la maggior parte del nostro volume di approvvigionamento. I fornitori di hotline locali formano i lavoratori sul sistema dell’hotline e gestiscono più canali, come telefono, SMS e app mobili, per segnalare reclami o per sollevare dubbi o fare domande. Le fabbriche devono formare i lavoratori sui meccanismi di reclamo e pubblicare i numeri di accesso alla hotline in tutte le loro strutture. I fornitori terzi ricevono le segnalazioni della hotline e, se del caso, li inoltrano allo stabilimento per la risoluzione. Siamo informati immediatamente di qualsiasi problema ad alto rischio e, a seconda della natura del reclamo, possiamo condurre una nostra indagine per determinare il modo migliore per affrontarlo.
Nel 2021, la maggior parte dei lavoratori che ha contattato le hotline locali per i lavoratori terzi cercava assistenza su questioni personali o aveva domande di base relative all'orario di lavoro, alla gestione della fabbrica, al pagamento di salari e benefici o ai contratti di lavoro. Le segnalazioni della hotline comprendevano circa 45 reclami sul posto di lavoro, di cui solo sette classificati come ad alto rischio. Cinque riguardavano lavoratori molestati verbalmente dai loro supervisori sul posto di lavoro, uno riguardava i salari e uno le violazioni dell'orario di lavoro. Sono stati tutti affrontati e chiusi, e le azioni correttive sono state verificate.
Lavoro forzato
Nel settore dell’abbigliamento e delle calzature, i rischi di schiavitù e traffico di esseri umani sono maggiori ove ci sono lavoratori migranti. In molti casi, i fornitori potrebbero non comprendere che il trattenimento di passaporti, spesso riportato come una forma di sicurezza o l’utilizzo di intermediari per l’assunzione di dipendenti che applicano le spese per l’intermediazione, può comportare rischi di lavoro forzato.
Il lavoro forzato è un problema “Tolleranza zero” per New Balance. I requisiti chiave del nostro Manuale degli standard per i fornitori, volti a tutelare le persone dalla tratta di esseri umani e dal lavoro forzato, includono l'impiego volontario, la libertà di movimento e l'eliminazione di commissioni per l’assunzione di lavoratori. Abbiamo collaborato con i nostri fornitori Tier 1 e Tier 2 strategici che impiegano lavoratori stranieri immigrati per aumentare la consapevolezza dei rischi del lavoro forzato. Qualsiasi fornitore che impieghi manodopera straniera o migrante nazionale è sottoposto a un ulteriore esame per eventuali potenziali rischi di lavoro forzato nel corso dell’audit di conformità. Se emerge che un fornitore ha commesso violazioni del lavoro forzato, è tenuto a porvi rimedio immediatamente e in modo approfondito per poter continuare a fare impresa con noi. Il nostro Manuale degli standard per i fornitori include una guida dettagliata, tra cui i requisiti dei contratti dei lavoratori stranieri, l’accesso ai passaporti e ai documenti di identità e il divieto di richiedere una commissione di intermediazione.
Nel 2018 abbiamo firmato l’AAFA/FLA Apparel and Footwear Industry Commitment per le assunzioni responsabili. L'impegno rafforza la nostra collaborazione con i fornitori che impiegano lavoratori migranti per creare le condizioni affinch
- Nessun lavoratore debba pagare alcunché per avere o mantenere il proprio lavoro.
- I lavoratori mantengano il controllo dei loro documenti di viaggio e abbiano piena libertà di movimento.
- Tutti i lavoratori siano informati delle condizioni di base del loro impiego prima di lasciare il loro Paese.
Ci siamo posti l'obiettivo di far sì che entro il 2023 tutti i fornitori Tier 1 e Tier 2 strategici aderiscano al nostro Impegno per le assunzioni responsabili al fine di eliminare il rischio di lavoro forzato. Ad oggi, il nostro obiettivo è in fase di realizzazione, con risultati di commissioni corrette nei nostri fornitori Tier 1 e standard raggiunti per oltre il 90% dei 16 fornitori strategici Tier 2 che abbiamo coinvolto.
Per maggiori informazioni è disponibile la versione più recente della nostra Dichiarazione sulla schiavitù moderna e il traffico di essere umani.
Dichiarazione su Xinjiang
New Balance è profondamente preoccupata per le denunce di lavoro forzato nella regione autonoma uigura dello Xinjiang (XUAR) in Cina e per i suoi legami con la filiera dell’abbigliamento e dei tessuti. Sulla base del nostro Codice di condotta per i fornitori, non tolleriamo il lavoro forzato in qualsiasi punto della nostra filiera e cerchiamo di garantire che le persone che realizzano i nostri prodotti, indipendentemente dalla loro posizione nel mondo, siano trattate con dignità e rispetto.
New Balance non ha produttori di prodotti finiti né fornitori di materiali nominati nello XUAR. Come previsto dalle normative e dagli avvisi statunitensi, le nostre politiche stabiliscono chiaramente che i fornitori non possono rifornirsi o fabbricare prodotti per New Balance nella XUAR. Sappiamo che il rischio di lavoro forzato aumenta man mano che ci spingiamo a monte della filiera, dove abbiamo anche meno visibilità e influenza. Stiamo ampliando la nostra mappatura della filiera dei filati di cotone ed esplorando tecnologie e altri metodi per garantire ancora meglio le origini delle materie prime. Inoltre, continuiamo a monitorare i rischi di lavoro forzato lungo la nostra filiera globale, in particolare laddove è presente manodopera migrante nazionale e/o straniera.
La situazione nella XUAR è particolarmente complessa e va ben oltre la capacità di un'azienda o anche di un settore di affrontarla da sola. Riteniamo che l'impegno e l'azione collaborativa tra i settori industriali, gli attori della società civile e i governi sia fondamentale e che debbano essere esplorati a fondo molteplici percorsi di impegno, dai canali diplomatici ai legami commerciali.
Nell'ambito della collaborazione con il settore, New Balance sostiene la dichiarazione congiunta rilasciata dall’American Apparel & Footwear Association (AAFA), dalla Retail Industry Leaders Association (RILA), dalla National Retail Federation (NRF), dalla U.S. Fashion Industry Association (USFIA) e dalla Footwear Distributors & Retailers of America (FDRA).
